Tips til ansettelsesprosessen – Intervju

Flere sier de mister motivasjonen for stillingen etter å ha vært på intervju hos bedriften. Vi ser at det kan være små justeringer som skal til for at det blir et godt intervju. I denne artikkelen gir vi deg noen tips til ansettelsesprosessen med fokus på intervjuet.

Ansettelse kan være en risikosport – og vi ønsker å bidra til en tryggere prosess. Bjørg Fjell Rekruttering kan gjennomføre hele rekrutteringsprosessen eller deler av den, for eksempel en vurdering av de siste 2-3 kandidatene med en personlighetstest.

Enten man gjennomfører prosessen selv eller benytter et rekrutteringsbyrå, må man alltid gjennomføre et sett intervju med aktuelle kandidater.

Vi i Bjørg Fjell ønsker å sette fokus på 4 punkter i en intervjuprosess:

  1. Skape en trygg arena
  2. Praktisk gjennomføring av intevju
  3. Spørsmål (de gode spørsmålene, og det man ikke skal spørre om)
  4. Intervjuform

 

1. Skap en trygg arena for intervjuet

Fra kandidaten kommer inn døra i din bedrift, starter vedkomne å danne seg et bilde av om man ønsker å jobbe der eller ikke. Dersom kandidaten man ønsker å gi et tilbud til takker nei, bør det ikke være på grunn av at man ikke gjennomfører et godt intervju.

Å stille til et intervju er en unormal væremåte for de aller fleste. Man befinner seg i en kunstig situasjon, og hvordan dette gjennomføres bestemmes av deg som skal gjennomføre intervjuet.

Vi tok en sjekk internt på vårt kontor på hva det første spørsmålet som ble stilt når kandidater kommer inn døra – og her skilte det seg ut noen gjengangere:

  • Var det lett å finne frem til oss?
  • Spørsmål om vær og vind

Et viktig punkt i starten av et intervju er å få personen til å føle seg trygg og komfortabel så fort som mulig. Vi mener det ikke er noe poeng at kandidaten skal sitte på nåler gjennom intervjuet og ikke klare å presentere hvem man virkelig er som person.

Gå gjennom agenda for samtalen, med tid som er satt av – og hvilke punkt man ønsker å gå gjennom.

 

2. Praktisk gjennomføring av et intervju

Alle kandidater bør ha så lik forutsetning som mulig for å bli vurdert.

Tid man bruker til å beskrive egen bedrift og stillingen skal man være kritisk til. Det er enkelt å snakke om dette for den som holder intervjuet – og vi hører ofte at kandidater har mistet piffen når man bruker for lang tid på dette. Man kan også henvise til egen hjemmeside, samt at mange kandidater har lest seg opp på det generelle allerede.

Uforstyrret gjennomføring på et behagelig møterom er en selvfølge, og en profesjonell fremferd likeså. Man skal også huske på at de som ikke får stillingen vil være en ambassadør for din bedrift i etterkant.

3. Tips til spørsmål gjennom intervjuet

Vi oppfordrer alle til å ha laget seg en intervjuguide i forkant, og notere ned spørsmål som man skal innom. Her kan man få gode råd av våre rådgivere til hva som kan være aktuelt og ta med. Noen eksempler vi bruker er:

  • Kandidatens motivasjon til å søke på stillingen
  • Styrker/svakheter: Mange kan ha problemer med å beskrive seg selv og kan trenge noe bistand – her kan man bruke spørsmål som «hvordan vil en venn beskrive deg med 4 stikkord?» og «hvor har du ditt forbedringspotensiale?»
  • Når går det over fra positivt til negativt stress for deg?

Man har ikke lov til å stille spørsmål om

  • Helse
  • Religion
  • Seksuell legning

Noe kan man få avdekket gjennom spørsmål som

  • Er det noe i din livssituasjon som gjør at du ikke kan satse 100% på denne stillingen i 2 til 3 år?
  • Noe vi trenger å tilrettelegge i forbindelse med din livssituasjon?

4. Forskjellige former for intervju – hva passer for deg?

I ansettelsesprosesser må det kjøres intervju med et knippe kandidater. Et intervju kan gjennomføres på flere forskjellige måter, og man kan kombinere momenter fra de forskjellige typene. Nedenfor finner du de mest vanlige formene for intervju:

Speedintervju

Her vil man kunne danne seg et inntrykk av mange kandidater på kort tid. Man kan enten samle mange i plenum, eller gi hver kandidat maksimum 2 minutter til å fortelle om seg selv.

Panelintervju

Her er man flere som intervjuer kandidaten. En stor fordel vil være at man har noen å diskutere kandidaten med etter samtalen – og man kan stille utfyllende spørsmål som overlapper hverandre. Vi bistår ofte med våre oppdragsgivere i denne prosessen og her får vi veldig gode tilbakemeldinger på nytteeffekten av dette. Man må huske på at det å sitte som kandidat foran et panel med mennesker ofte oppfattes som skummelt. Man bør ha fokus på å få kandidaten til å finne seg til rette og føle seg komfortabel.

Telefon/videointervju

Denne formen for intervju er et godt alternativ når kandidaten befinner seg et annet sted, eller om man ønsker å avdekke hvordan personen er på telefonen. Et telefonintervju kan også være tidsbesparende for å luke ut kandidater.

Caseintervju og audition

Denne kan ofte kombineres med andre intervjuformer. Her kan man bruke praktiske eksempler som er relevant i forhold til arbeidsoppgaven for å se hvordan kandidaten tenker. Det er ikke bestandig rett svar man er på jakt etter, men heller hvordan kandidaten resonerer seg frem.

Tester

Her benyttes både personlighetskartlegging og kunnskapstester. Dette bruker vi ofte på de kandidatene som går videre i en ansettelsesprosess. Dette er et veldig godt verktøy for å sikre at rett kandidat blir valgt.

 

Intervjuformen kan være ustrukturert gjennom en mindre formell samtale, eller strukturert hvor alle spørsmål er definerte på forhånd. Man vil kunne få mer informasjon om kandidaten ved et semistrukturert intervju. Gjennom en definert intervjuguide bestemmer man seg for noen spørsmål som alle kandidater skal få, og dette gjør det også lettere i utvelgelsen av den rette kandidaten.

Intervjuet må samle nok informasjon til at man kan ta et riktig valg. En feilansettelse koster mye tid og penger, og er du usikker på fremgangsmåte kan du kontakte oss for mer informasjon.

Med dette ønsker jeg deg lykke til med intervjuene du skal gjennomføre og vi håper å høre fra deg. Se våre rådgivere her.