Nyutdannet betyr ikke uerfaren – bare uoppdaget!

Rekrutter for fremtiden – ikke bare for i dag 

Denne våren fullfører over 27 000 studenter en bachelorgrad ved norske universiteter og høyskoler. Mange har allerede i flere måneder scrollet gjennom Finn.no, sendt søknader – og fått avslag med samme beskjed:
«Vi har valgt å gå videre med kandidater som har relevant erfaring fra området.» 

For nyutdannede er dette en frustrerende tilbakemelding. De har investert tid og krefter i utdanningen sin, men møter et arbeidsmarked som ofte prioriterer erfaring fremfor potensial. Det reiser noen viktige spørsmål: 

Hva betyr det egentlig når en stillingsannonse lover «store utviklingsmuligheter»?
Og hvordan kan arbeidsgivere bli bedre til å vurdere det som ikke kommer frem på CV-en? 

Erfaring – eller utviklingspotensiale? 

Det snakkes mye om utviklingsmuligheter i stillingsannonser. Men hvis erfaring alltid trumfer potensial, hvem er det egentlig man ønsker å utvikle?

I enkelte roller er erfaring nødvendig – særlig der det kreves høy grad av faglig spisskompetanse og erfaring eller ledelse. Vår erfaring er at i mange tilfeller er det fullt mulig å vurdere kandidater uten lang erfaring, så lenge de har motivasjon, læringsevne og en personlig profil som matcher rollen og miljøet. 

Det handler om hva man rekrutterer for: leveranse fra dag én – eller vekst og langsiktig verdi? 

Hvordan vurderer vi potensial? 

Et godt førsteinntrykk kan være lovende, men sier lite om hvordan kandidaten faktisk vil fungere i hverdagen – eller om evnen til å vokse i rollen. Derfor bruker vi i Bjørg Fjell verktøy som gir innsikt utover CV og det intervjuer kan vise.

Personlighetskartlegging er viktig, og vi ser etter faktorer som: 

• Læringsevne og tilpasningsdyktighet 
• Motivasjonsdrivere 
• Selvlstendighet og struktur 
• Samarbeidsform og kommunikasjonsstil

Det er ofte her vi finner den beste pekepinnen på hvem som vil vokse – ikke nødvendigvis blant dem med lengst erfaring.

Når innsikt og intuisjon spiller på lag 

Intuisjon har en plass i rekruttering – men den bør støttes av metode. Magefølelsen påvirkes ofte av egne preferanser og likheter. Vi liker de som ligner på oss selv – men det betyr det at de er best egnet?

Ved å kombinere strukturerte tester og menneskelig vurdering, ser vi både hvem kandidaten er – og hvem de kan bli. Vi kan fange opp potensialet hos kandidater som kanskje ikke «skinner» i et intervju, men som har det som trengs for å lykkes – hvis de får muligheten. 

En investering i fremtidig kraft 

Når vi vurderer kandidater, ser vi kun på hvem som passer akkurat nå? Eller spør vi også: Hvem kan vi bygge videre på? 

Det finnes selvsagt stillinger der erfaring må veie tungt. Vår erfaring er at virksomheter har større fleksibilitet enn det de tror. Viktige spørsmål å stille seg selv vil kanskje være.

• Har vi et godt læringsmiljø?
• Er ledere forvaltere – eller utviklere?
• Hvordan er kapasitet til å følge opp? 

En rekruttering er ikke bare et valg for i dag. Det er en investering i kulturen, kompetansen og utviklingskraften dere skal ha for fremtiden.