Tips & råd

Gjennomfør gode intervjuer

Intervjuet er en viktig del i ansettelsesprosessen. Noen av utfordringene er at man ofte ansetter personer som er lik en selv, men som kanskje ikke vil være det beste for den konkrete stillingen.

Flere kandidater sier de mistet motivasjonen for stillingen etter å ha vært på intervju hos bedriften, og vi ser at det kan være små justeringer som skal til for at dette blir et godt intervju.

Det å ansette er en risikosport – og vi ønsker å bidra til en tryggere prosess. Vi kan gjennomføre hele rekrutteringsprosessen eller deler av den, for eksempel en vurdering av de siste 2 til 3 kandidatene med personlighetstest.

Enten man gjennomfører prosessen selv eller benytter et rekrutteringsbyrå – må man gjennomføre et sett intervju med aktuelle kandidater.

Vi ønsker å sette fokus på 4 punkt;

  • skape en trygg arena
  • praktisk gjennomføring
  • spørsmål (de gode og fy spørsmål)
  • Intervjuform

Trygg arena

Fra kandidaten kommer inn døra i din bedrift, starter han eller henne å danne seg et bilde på om man ønsker å jobbe der eller ei. Og skulle kandidaten man ønsker å gi et tilbud takke nei, bør det ikke være på grunn av at man ikke gjennomfører et godt intervju.

Å stille til et intervju er en unormal væremåte for de aller fleste. Man kommer i en kunstig situasjon og hvordan dette gjennomføres bestemmes av deg som skal gjennomføre intervjuet.

Jeg tok en sjekk på vårt kontor hva det første spørsmålet som ble stilt når kandidater kommer inn døra – og her skilte det seg ut noen gjengangere;

  • Var det lett å finne frem til oss?
  • Vær og vind spørsmålet

Et viktig punkt i starten er å få personen til å føle seg trygg/komfortabel så fort som mulig. Vi synes ikke det er noe punkt i at kandidaten skal sitte på nåler og ikke klare og komme frem med hvem man virkelig er som person.

Gå gjennom agenda for samtalen, med tid som er satt av – hvilke punkt man ønsker å gå gjennom.

Praktisk gjennomføring

Alle kandidater bør ha så lik forutsetning som mulig for å bli vurdert.

Tid man bruker til å beskrive egen bedrift og stillingen skal man være kritisk til. Det er enkelt å snakke om dette for den som holder intervjuet – og vi hører ofte at kandidater har mistet piffen når man bruker for lang tid på dette. Man kan også henvise til egen hjemmeside, samt at mange kandidater har lest seg opp på det generelle allerede.

Uforstyrrede gjennomføring på et behagelig møterom er en selvfølge, og en profesjonell fremferd likeså.

Man skal også huske på at de som ikke får stillingen vil være en ambassadør for din bedrift i etterkant.

Spørsmål

Vi oppfordrer alle til å ha laget seg en intervjuguide. Her bør man notere spørsmål som kan skal innom. Her kan man få gode råd av våre rådgivere til hva som kan være aktuelt og ta med.

  • kandidatens motivasjon til å søke på stillingen
  • styrker/svakheter; mange kan ha problemer med å beskrive seg selv og kan trenge noe bistand – her kan man bruke spørsmål som; «punkt fra sist medarbeider samtale, hvordan vil en venn beskrive deg med 4 stikkord? Hvor har du ditt forbedringspotensiale?
  • Når går det over fra positivt til negativt stress for deg?

Man har ikke lov og stille spørsmål om:

  • Helse
  • Religion
  • Seksuell legning

Noe kan man få avdekket gjennom spørsmål som:

  • Er det noe i din livssituasjon som gjør at du ikke kan satse 100% på denne stillingen i 2 til 3 år?
  • Noe vi trenger å tilrettelegge i forbindelse med din livssituasjon?

 

Intervjuform

I en ansettelsesprosess må man kjøre intervju med et knippe kandidater. Og et intervju kan gjennomføres på flere forskjellige måter, og man kan kombinere momenter fra det forskjellige typene.

Speedintervju – her vil man kunne danne seg et inntrykk av mange kandidater på kort tid. Man kan enten samla mange i plenum, eller gi hver kandidat max 2 minutt til å fortelle om seg selv.

Panelintervju – her er man flere som intervjuer kandidaten. En stor fordel vil være at man har noen å diskutere kandidaten med etter samtalen – og man kan stille utfyllende spørsmål som overlapper hverandre. Vi bistår ofte med våre oppdragsgivere i denne prosessen og her får vi veldig gode tilbakemeldinger på nytteeffekten av dette. Her må man huske på at det å sitte som kandidat forran et panel med mennesker ofte oppfattes som skummelt. Her bør man ha fokus på å få kandidaten til å finne seg til rette/føle seg komfortabel.

Telefon/videointervju – er et godt alternativ når kandidaten befinner seg et annet sted, eller om man ønsker å avdekke hvordan personen er på telefonen. Et telefonintervju kan også være tidsbesparende for å luke ut kandidater.

Caseintervju og audition – kan ofte kombineres med andre intervjuformer. Her kan man bruke praktiske eksempler som er relevant i forhold til arbeidsoppgaven for å se hvordan kandidaten tenker. Det er ikke bestandig rett svar man er på jakt etter, men hvordan kandidaten resonerer seg frem.

Tester – her benyttes både personlighetstester og kunnskapstester. Dette bruker vi ofte på de kandidatene som går videre til et 2, gangs intervju. Dette verdiøker prosessen mye og er et veldig godt verktøy for å sikre at rett kandidat blir valgt.

Intervjuformen kan være ustrukturert gjennom en samtale eller strukturert hvor alle spørsmål er definerte på forhånd. Man vil kunne få mere informasjon om kandidaten ved et semistrukturert intervju. Gjennom en definert intervjuguide bestemmer man seg for noen spørsmål som alle kandidater skal få, dette gjør det også lettere i utvelgelsen av den rette kandidaten.

Intervjuet må samle nok informasjon til at man kan ta et riktig valg. En feilansettelse koster mye i tid og penger, og er du usikker på fremgangsmåte kan du kontakte oss for mer informasjon.

Med dette ønsker jeg deg lykke til med intervjuene du skal gjennomføre og vi håper å høre fra deg.

Rune Lie / rådgiver/avdelingsleder i Bjørg Fjell Rekruttering